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Une nouvelle sanction pour la rupture de la période d'essai

Publié le : 12/07/2014 12 juillet Juil. 2014
Nos Gouvernants semblent complètement désorientés notamment  en matière de réglementation du travail. Très régulièrement , en effet , apparaissent des normes de plus en plus contraignantes sans qu'il soit réellement possible de comprendre la finalité poursuivie. C'est très inquiétant pour la sécurité juridique et surtout pour la création d'emploi . Une nouvelle illustration de ce mouvement désordonné se trouve dans une ordonnance publiée au Journal officiel du 27 juin 2014  dont l'objet  est ( sic...! ) de simplifier les dispositions du Code du travail concernant le non-respect par l'employeur du délai de prévenance prévu par la loi avant la rupture de la période d'essai. L'employeur , on le sait  peut, comme le salarié, décider de mettre fin à la période d'essai sans avoir à justifier de la raison de la rupture et sans avoir à observer de procédure particulière .La décision de l'employeur doit cependant  être fondée sur l'appréciation des compétences professionnelles de l'intéressé et en aucun cas sur un motif discriminatoire ou étranger  à ses capacités. Il doit également s'agir d'un motif inhérent à la personne du salarié.

Avant de rompre le contrat de travail en cours de période d'essai l'employeur est tenu au respect d'un délai de prévenance qui augmente en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise  ( article L 1221-25 du code du travail ) .

Le Code du travail impose à l'employeur de respecter un délai de prévenance d'une durée de :

    24 heures si le salarié est présent dans l'entreprise depuis moins de 8 jours,
    48 heures si le salarié est présent dans l'entreprise depuis une durée comprise entre 8 jours et 1 mois,
    2 semaines pour une durée de présence de plus d'un mois,
    1 mois après 3 mois de présence (3).

Sauf en cas de faute grave du salarié, l'employeur ne se soumettant pas à ce délai de prévenance légal minimal devra payer au salarié une indemnité compensatrice au profit du salarié. Cette indemnité, comme le précise l'article L1221-25 du Code du travail nouvellement modifié par l'ordonnance du 26 juin 2014, sera calculée en prenant en compte le montant des salaires, les avantages que le salarié aurait dû percevoir s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance sans oublier l'indemnité compensatrice de congés payés .

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